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2018/5/10 updated

労務管理その他の労働に関する一般常識「労働組合法」等のギモン解決┃社労士Q&A

労務管理その他の労働に関する一般常識「労働組合法」等のギモン解決┃社労士Q&A

「オンスク・トキコの社労士Q&A」連載15回目の今回は、労働一般常識ですが、関連する法律が沢山あります。オンスク君はどの法律から質問するのでしょうか。

労務管理その他の労働に関する一般常識の「労働組合法」等について

オンスク君:まず、テキストの一番初めに出てくる労働組合法についてですが、労働協約には、有効期間を定めるものと定めないものがあるということですよね?

トキコさん:その通りだね。有効期間を定める場合は3年以内としないとダメだよ。

オンスク君:ということは、例えば3年の有効期間を定めた場合は、3年間労働協約は解約できないのでしょうか?有効期間を定めない労働協約はいつでも解約することができるのに、何かメリットはありますか?

トキコさん:確かに、期間の定めのない労働協約はいつでも解約することができるけど、労働者または使用者のどちらか一方の判断で解約できてしまう点がポイントなんだ。例えば労働者にとって有利な内容があったとしても、使用者が一方的に解約をすることもでき得るし、多少労働者に不利な条件があっても、労働者や使用者が何もしなければ、10年、20年そのままという可能性もあるってことになるんだよ。

一方、有効期間のある労働契約は、その有効期間中は、原則として労使のどちらも解約できないことになっているよ。裏を返せば、どちらかが一方的に解約されることはないってことだね。それに有効期間が満了する前に労働協約を労使間で見直すことになるから、その時々の社会情勢や会社の経営状態に対応した内容に見直すこともできるんだよ。

オンスク君:う~ん、どちらもメリットとデメリットがあるんですね。ちょっと話が飛びますが、男女雇用機会均等法で、性別を理由とする差別の具体例として、募集の時に「カメラマン」とか「ウェイトレス」とかいうことはダメとありましたが、そのせいですかね。求人情報誌でも何の職業なのかわからない名称がありますよね。

トキコさん:確かにそうだね。でも仕方ないよね。募集や採用については男女の区別をせず、均等な機会を与えなくてはダメだからね。今例で出た「カメラマン」はそのままではダメだけど「カメラマン(男女)」募集とかにすれば、男性も女性も募集していることがわかるから、大丈夫だよ。

オンスク君:募集する方も大変ですね。ところで、以前学習した労働基準法の産前産後休業と、育児介護休業法の育児休業は関連がありますか?

トキコさん:労働基準法では、女性労働者の母性保護(母体の保護)のため「産前産後休業」が定められているよね。一方、育児介護休業法では、子を養育するための「育児休業」が定められているよ。それぞれ目的が異なる休業として規定されているわけだよ。

オンスク君:産前産後休業と育児休業は同時に取れますか?

トキコさん:「休業」は、一般に労働義務が免除される日だから、休業を重ねて取得するということはないよね。特に労働基準法の産後休業の原則8週間は強制取得だし、その間、育児休業を取得することはできないよ。また、育児休業期間中に産前産後休業期間が始まった場合は、子の養育よりもその労働者の母体の保護を優先しなければならないことから育児休業期間は終了することになるよ。

オンスク君:へぇ~、そうなんですか!ちゃんと保護されないと困りますものね。
次回は、社一(社会保険に関する一般常識)にいきますが、社労士の勉強をしていますから、やっぱり、社労士法の質問をしたいと思っています。

トキコさん:了解!それでは、また次回に♪

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